——萍乡城投人力资源改革实践经验

　　目前，对城投公司将由行政化向市场化转型的发展趋势已成共识。为了在市场化竞争中立于不败之地，有效解决国有企业内生动力不足的难题，城投公司需要深化人力资源管理体制机制改革，为公司市场化转型提供强有力的组织和人才保障。萍乡市城市建设投资发展公司(以下简称“萍乡城投”)根据萍乡市委、市政府关于国资国企改革发展的指示精神，以转型发展为目标，采取多项举措对人力资源管理进行改革，建立起了符合现代企业制度要求的选人用人机制、激励机制和分配机制等，增强了核心竞争力，实现公司人力资源管理的市场化转型。

　　一、企业概况

　　萍乡城投是萍乡市人民政府授权市国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有独资公司，于2002年9月正式组建。作为萍乡城建和融资的主力军，萍乡城投紧紧围绕市委、市政府“年年有变化、三年大变样、五年新跨越”的战略部署，近三年来，集团累计融资近150亿元投入城乡建设发展，在城市建设和产业发展方面发挥重要、积极和不可替代的作用，为助力建设“五个新萍乡”持续作出贡献。

　　多年以来，随着外部生存环境的变化，萍乡城投始终以转型发展为核心，以市场化、企业化运作为要求，按照产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度要求进行了市场化改革，探索建立健全了法人治理结构，完成“劳动、人事、分配”三项制度改革。改革过程中，公司牢抓人力资源管理建设，积极优化相关管理办法，逐步形成了现代化、规范化的人力资源管理体系。本文重点介绍了萍乡城投的人力资源改革路径、具体做法及转型效果。

　　二、改革措施

　　(一) 发挥人力资源管理部门职能

　　萍乡城投明确将人力资源管理作为公司改革的核心，积极规划并设计推动公司建立现代人力资源管理制度。公司根据领导层的统一部署，积极发挥人力资源管理部门的职能，将人事管理权限下放，逐步使人事部门转变为真正的人力资源部门，切实转变职能，同时逐步将事务性职能移交给社会专业服务公司，通过集中人力、物力和精力强化人力资源管理的重要行政职能和战略职能，进而以人力增值服务凝聚员工队伍，留住核心人才，真正体现人力资源管理工作的价值创造力。

　　(二) 实行制度改革，创新用人机制

　　为推动集团转型发展，萍乡城投积极转变管理理念，重视人力资源和制度流程建设。一是确立以人为本的管理理念。将人当成组织中最具活力、能动性、创造性要素、组织中得以存在和发展的第一决定性资源。企业归根结底是由人组成。企业应该努力使人成为创造更多价值的资本。二是创新用人机制。公司对外探索建立市场招聘、竞争上岗等多渠道选人用人制度，通过市场化人才招聘与评估构建科学的选人用人体系。对内通过民主化、公开化选拔任用制度(诸如竞聘上岗、内聘制度)来激发员工的潜能，为人才成长营造和谐、稳定和良性竞争的氛围。同时，萍乡城投也将根据不断发展的内外部环境变化，适时调整人才引进与培养政策。

　　(三) 建立基于岗位价值评估的岗位工资制度

　　萍乡城投建立了以岗位工资为主的岗位工资制度，进一步优化了薪酬管理体系。现代企业管理制度中的人力资源管理重视“以岗定薪”，而通过岗位价值评估确定各岗位之间的相对价值是“以岗定薪”的基础和关键。

　　岗位价值评估在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，提供一种通用技术语言和程序，使员工与员工之间、管理者与员工之间对岗位评价的看法趋同，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之间的可比性得到量化，可以明确各岗位的相对定位与价值水平，建立岗位价值序列关系，从而建立起薪酬层级关系图。不同的岗位对于企业的价值将不再通过职位层级和行政级别来体现，而是通过与薪酬相对应的职级和职档来体现，即“以岗定薪”，有利于提高企业薪酬体系的公平性与合理性。

图1 岗位价值评估的意义

　　(四) 优化收入结构，实行差异化激励机制

　　不同层次、不同类别的员工，他们所掌握的知识、技能是不同的，故而差异化的激励分配机制成为萍乡城投人力资源管理转型发展的关键。一是将绩效与员工的薪酬对应起来，改变“重文凭、轻技能”、“重领导、轻员工”的倾向。采取多种薪酬分配方式，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式，建立基于绩效的薪酬分配向关键岗位的关键人才倾斜。二是设置薪酬特区。对于处在重要管理岗位或者专业技术性强的岗位上的核心员工，针对这些岗位设置较高的工资水平，实行“特岗特薪”，按任务定酬。同时制定技能工资，实行“特人特薪”，给予核心员工较好的福利待遇。基于以上办法，萍乡城投逐步建立工效挂钩、绩效考评的差异化分配机制，强化了激励机制，优化了收入结构，形成可持续发展模式。

　　三、改革效果

　　(一) 公司用人机制不断规范

　　囿于城投公司现阶段往往存在着多重性质的人员身份，在客观上给企业的人事和薪酬的统一管理带来了较大困难。故而在改革中，萍乡城投集团采用了竞聘上岗的方式，对公司高层以下所有岗位分中层管理及以上和普通员工两批进行全员选拔，确保人尽其才、才尽其用，为建立健全“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的用人机制和内部监督机制奠定基础。

　　(二) 薪酬设计科学化、规范化

　　萍乡城投经由岗位价值评估建立的职位体系，体现了不同职位对于企业的价值和职位之间的价值差异，是企业决定薪酬水平所参考的关键因素。而在岗位价值评估后，只是岗位的评价有了相对客观的排序，对应聘岗位的员工需进一步评估，通过对评估因素的量化，确定人岗匹配分值，从而为薪酬套级套档提供数据分析，进而为完善企业薪酬体系奠定基础。

　　萍乡市城投通过科学、规范的薪酬设计，通过以岗定薪充分体现员工价值，可有效调动员工的积极性，激发员工的工作潜能，促进员工与企业共同发展。

　　(三) 绩效考核卓有成效

　　萍乡城投通过沟通协商、汇总公示各项绩效考核指标，针对部门和个人分别进行绩效考核评分，继而根据考核结果作为权衡员工工作业绩的主要因素，运用于员工薪酬、培训计划、职业发展等方面，从而更好地提高员工工作能力及工作效率。萍乡城投建立有效的绩效评价激励体系，将进一步促使部门目标与集团公司发展战略、员工个人目标与部门目标相一致，增强员工目标管理意识，持续改善和不断提升管理水平，提升了企业团队合作能力。

　　四、案例小结

　　萍乡城投为全面深入贯彻市委、市政府关于深化城投公司转型发展的指示精神，借力专业咨询机构进行人力资源管理的一系列改革，围绕“一个核心”，以公司转型发展为核心，突出四个重点，一是重点发挥人力资源部职能，将人事管理权限下放，逐步使人事部门转变为真正的人力资源部门。二是重点实行制度改革，创新选人用人机制，建立市场招聘、竞争上岗等多渠道选人用人制度，通过市场化人才招聘与评估，构建科学的选人用人体系。三是重点建立基于岗位价值评估的岗位工资制度，消除薪酬结构方面的不公正因素。四是重点优化收入结构，实行差异化激励机制。萍乡城投通过多措并举的人力资源管理改革创新，为公司的转型发展奠定了坚实的基础。

(南京睿立方咨询 周莹 / 萍乡市城投 刘福良)